El hostigamiento sexual en el trabajo: realidad y desafíos
Artículo de opinión de Renán Herrera, Fundador & CEO del Estudio Herrera & Jara Abogados
El hostigamiento sexual en el trabajo es una realidad que ocurre con demasiada frecuencia en nuestra sociedad. Sin embargo, las cifras que se manejan no reflejan la verdadera magnitud del problema, ya que muchas víctimas optan por no denunciarlo. Esta ausencia de denuncias puede atribuirse a varios factores que crean un entorno de silencio y miedo.
En primer lugar, la falta de información sobre las normas vigentes y el desconocimiento de los procedimientos para denunciar el hostigamiento sexual son barreras significativas que enfrentan las víctimas. Muchas personas no saben a quién recurrir o cómo iniciar el proceso de denuncia, lo que dificulta que se haga justicia.
En segundo lugar, el temor a las represalias es otro factor determinante. Las víctimas a menudo tienen miedo de enfrentarse a sus acosadores o de sufrir consecuencias negativas en el ámbito laboral si deciden hablar. Esta preocupación es válida, ya que en muchos casos las víctimas son cuestionadas, desacreditadas o incluso castigadas por denunciar el hostigamiento.
Además, la vergüenza y la culpa que sienten las víctimas también contribuyen al silencio. La estigmatización asociada con ser víctima de hostigamiento sexual puede llevar a que las personas se sientan avergonzadas de hablar sobre lo que les ha sucedido, lo que dificulta aún más el proceso de denuncia.
¿Cuando se considera hostigamiento sexual en el trabajo?
La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942, en sus artículos 4° y 5°, y el artículo 5° de su reglamento (aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES), establecen que para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los siguientes elementos constitutivos: conducta, sometimiento y rechazo. La conducta o comportamiento de connotación sexual o sexista puede traducirse en mensajes escritos, expresiones verbales o simples acciones como gestos, rozamientos, entre otros. Incluso los mensajes y las expresiones verbales pueden transmitirse a través de cualquier medio tales como cartas, correos electrónicos, aplicativos de mensajería (chats), teléfonos celulares o cualquier otro medio físico o telemático.
El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación o al empleo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. Esto crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de esta. Es importante destacar que no es necesario que la conducta de connotación o contenido sexual ocurra tanto en el lugar de trabajo como en los horarios laborales.
El papel de las empresas en el hostigamiento sexual
En cuanto al rechazo; es a partir de este elemento que se genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole. Lo esencial para que se configure un acto de hostigamiento sexual es que la conducta realizada por el/la hostigador/a sea indeseada. Es decir, que la persona afectada no otorgue su consentimiento. Por lo tanto, para que se configure un acto de acoso sexual es suficiente que existan ciertos elementos en la conducta que hayan disminuido la capacidad de la víctima de dar su consentimiento de forma voluntaria y libre.
El hecho de que el hostigamiento sexual no siempre sea reconocido como un problema grave en los lugares de trabajo también perpetúa el silencio. Cuando las empresas no toman medidas adecuadas para abordar este tipo de comportamiento; las víctimas pueden sentir que no serán escuchadas o apoyadas si deciden denunciarlo.
En resumen, el silencio que rodea al hostigamiento sexual en el trabajo, se debe a una serie de factores complejos que van desde la falta de información y el miedo a las represalias, hasta la vergüenza y la falta de reconocimiento del problema. Es fundamental abordar estos obstáculos y crear un entorno de trabajo en el que las víctimas se sientan seguras y apoyadas para denunciar el hostigamiento sexual y buscar justicia dentro y fuera de las empresas.
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Artículo de opinión de Renán Herrera, Fundador & CEO del Estudio Herrera & Jara Abogados
Renán Herrera
Fundador & CEO del Estudio Herrera & Jara Abogados S. Civil de R.L. Abogado con 18 años de trayectoria profesional, especialista en la prevención de contingencias legales y laborales, en la gestión del capital humano y en la prevención del lavado de activos y financiamiento del terrorismo. Asimismo, destaca su experiencia comprobada en consultorías internas para organismos del Estado, así como para organizaciones privadas vinculadas a la minería, agroindustria, compra y venta de combustibles, prestación de servicios y elaboración de productos de consumo masivo. Cuenta con un Máster en Derecho empresarial por la universidad de Lima y un Máster Executive en Dirección Estratégica del Factor Humano por la Escuela de Organización Industrial (EOI) de España y por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC. Realiza desde hace 18 años, capacitaciones en temas vinculados a la Gestión Estratégica empresarial, a la gestión Legal y laboral, a la gestión estratégica del Capital Humano, a la prevención del lavado de activos y financiamiento del terrorismo y a la prevención de contingencias legales y laborales.